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家装企业如何管理好90/00后员工？
(一)一定要和90后一起深入工作的一线，并定期开展理论联系实际的实践指导，让他们对工作产生兴趣，有兴趣了才会有目标，有目标才能更好的规划，激发对工作的兴趣非常的重要
(二)车跑得快，全靠车头带。一线门店的负责人犹如“领头雁”，决定着雁阵飞翔的高度。作为房产中介行业，服务质量、业务水平，直接关系着我们的工作效率和整体形象，一定要做到以身作则身先士卒，作为“关键少数”的领导者，一定要以上率下、模范带头，最广泛地传递给新员工正能量，对他们实施坚强有力的指引和帮扶。新员工犹如一张白纸，可塑性很强，一定要耐心真诚、毫不保留地向他们教方法、传经验，帮助他们尽快适应环境、积累经验、胜任本职。
(三)“好孩子是夸出来的”，每个人都渴望被别人认可和肯定，作为刚刚入职的90后新员工，他也希望得到大家的认可。因此，作为一线的门店管理者，平时的鼓励表扬是激发新员工动力的催化剂。日常工作中，我们要善于发现他们优点，遇到好人好事，多在公众场合给予表扬，平时也应该多给予鼓励的话语、肯定的手势、赞许的眼神，在“润物细无声”中持续激发动力。
当然，“人非圣贤，孰能无过“，当新员工出现失误时，既不能包庇纵容、迁就照顾、大事化小，更应该注意批评的方式方法，因为新员工基本上都是90后，他们个性和自尊心都很强，如果方法不当不但达不到教育的作用，还可能会引发抵触情绪，造成不良后果。对此，批评教育要注重把握时机、场合、语气、态度等细节，既要他们认识到错误之处、之害，心悦诚服接受，还要下定决心坚决纠正。
(四)平时加强工作问题沟通，增强90后的抗压能力，90后的新员工中的高学历人才很多，他们的思想很开放也很活跃，思考问题的方式很独特，接受新事物的能力很强，但学历不等于能力，人的经验能力需要经过很长时间积累才能沉淀下来，所以，我们作为一线的管理者在教会他们工作、积极鼓励他们的同时，还要适当的让他们尝试挫败，引导他们在愈挫愈勇中坚定人生信念、磨砺品格意志、增强承受能力，确保新员工步履坚实、走得更远。
家装企业有它的企业特点，他不仅仅需要优秀的设计类的人才，也需要精湛手艺的工匠。90后与00后员工年龄并不大，他们追求的是安逸而又收获丰厚的生活。他们不仅仅要上班工作，他们还需要时间去休闲、去谈恋爱、去做一些自己喜欢的事情。所以作为管理者的，不要老是看着蝇头小利，不要老是想着赚钱，不要老是想着怎么去打压他们，他们是企业的主力军，生力军，也是企业的灵魂。我们都听说过“饿了吗”这个企业，它的成功之处就在于把员工的利益放在第一位，把员工的家庭放在第一位，有且只要这样做，员工才会为企业卖命，那么企业才会生存下去。
知人善任，90后00后对于金钱观不是我们想象的那样不乐观，好多90后和00后都很努力，都有自己的人生观和价值观，90后00后踏入社会后，由于年龄和工作经验的束缚，好多时候给企业带来的直观感觉是不够尽心尽力，其实不然，他们很多时候也想努力的做好，这里所说的不是囊括所有的90及00后，万望见谅，其实对于企业来讲，好多时候再招聘初期，都有过笔试和面试环节，但是不等同于笔试和面试过后就可以完全适应工作——个人觉得多数企业最缺乏的就是传帮带，人员招聘进来前期当然有培训，最重要的是我们要交会他们:如何邀约，如何谈单，如何签约，可以场景模拟，可以辅助洽谈，最开始要亲自带着他们帮助他们邀约三两个客户，要亲自帮助他们洽谈签约三两个客户，当然这只是针对装企的业绩部门（市场和设计），总体感觉90及00后还是不错的，很容易相处的，主要是取决于管理者对于自己的定位所决定的执行程度归于的最后结果，管理，管≠理，管和理是两个概念，作为管理者不可混为一谈——纯属闲扯，还望见谅[祈祷]
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